「人の意識はそう簡単には変えられないと思っています。取り組むべき重要なことは“人の行動を変える仕組みづくり”です」（戸田市教育委員会・学校経営アドバイザーの小髙美惠子さん）

 

「『家庭を優先したい』あるいは『仕事と家庭どちらも優先したい』と思う一方で、働き方を変えられず、どうしても仕事優先になってしまう。これは企業だけでなく、子どもたちの親世代や若手教員世代に共通の課題だと思います」（静岡県立大学国際関係学部教授・男女共同参画推進センター長の犬塚協太さん）

 

社会に存在するアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）やジェンダー不平等の課題。それらを乗り越え、学校教育現場の女性活躍を推進していくためにはどのような視点が必要なのか。

 

リディラバジャーナルでは今回、全4回にわたって特集。第1回はジャーナリストの浜田敬子さんをモデレーターに、学校経営に詳しい小髙さんと、地域の自治体や学校・企業と連携してジェンダー問題に取り組む犬塚さんが現状の課題や解決のヒントを語った。

 

 

 

 

※本記事は2024年12月26日に開催された「『学校と未来』を作る全国フォーラム　第一部講演及びパネルディスカッション」の内容を編集してお届けしています。
※本記事は文科省からの委託事業の一環で制作しており、無料で公開しています。

自分の生活や家庭の事情に合わせた勤務が可能に
女性活躍を推進する教育DX

浜田敬子まずは小髙さんにお伺いしたいのですが、小髙さんは自身の経験から新しい学校運営を目指して仕組みを作ってこられました。

 

アンコンシャス・バイアスやジェンダー不平等の課題をどう乗り越えるか考える上で、重要な取り組みだと思います。具体的にどんなことを行なってきたのか、お聞かせいただけますか。

 

小髙美惠子私が目指したのは、人が育つ場を創るということです。

 

意識改革という言葉がありますが、私は人の意識はそう簡単には変えられないと思っています。管理職として取り組むべき重要なことは「人の行動を変える仕組みづくり」だと考え、子どもが育つ学びの改革と教職員が育つ改革を進めてきました。

 

ここでは教職員の人材育成で行なってきたことを紹介します。まず「画一・一律・一斉・管理」から「多様・公正・個性・伴走」の人材育成へと舵を切りました。大切にしてきたポイントは3つあります。

 

1つ目は、学校教育現場の当たり前を問い直し、社会の変化を教室まで入れること。

 

学校という場は閉じられた世界になりがちですが、学校は子どもが初めて出会う社会でもあるので、可能な限り社会と繋がり変化に敏感な学校づくりを心がけてました。

 

（画像提供：小髙さん）

 

具体的には産官学の知のリソースを活用したり、学校教育現場が苦手としてきた客観的なデータや根拠を大切にしたりする学校経営です。

 

2つ目は、個を尊重する環境づくり。教職員が自分の強みを客観視する場を創ることや、個々の意思を尊重した業務や役割を任せることです。

 

（画像提供：小髙さん）

 

思い込みでその人の能力や強みを判断せず対話をし、仕事を任せた以上は管理職が徹底的に伴走してきました。

 

さらに個々が自身の強みを発揮して互いに補完し合う多様性のある組織づくりを目指してきました。それにより誰もがマネジメントの楽しさを享受し合えるようになり、その先のキャリアパスにつながると考えました。

 

３つ目は、多様なワークスタイルやキャリアパスを尊重することです。

 

（画像提供：小髙さん）

 

戦略の鍵はICTの活用だと考えます。教育DXを進めることで時間を生み出したり、ロケーションフリーな働き方を整えたりすることができ、子育てや介護といった各々の事情がある人も効率よく働けるようになります。

 

また、コミュニティ・スクールの充実も重要になります。地域の学校運営協議会が主体となって学校の働き方改革を考えることで、地域の方々や保護者の理解も踏まえた教職員のワークライフバランスが実現してきています。

 

浜田非常に興味深いです。1つ質問させてください。

 

現代の女性の場合、子育てが終わってからキャリア形成を始めるのでは遅く、育児をしながら同時にどうやってキャリア形成をしていくかが大きな課題となっていると思います。どうすれば女性たちがキャリアパスを考えやすくなるでしょうか。

 

 

小髙自分の生活や、家庭の事情に合わせたタイミングで仕事ができることが重要だと思います。

 

教育DXに力を入れてきた戸田市では、教員の使っているパソコンをマルチレイヤーなセキュリティにすることで、端末を自宅に持ち帰り、端末1台で「授業」「校務」「テレワーク」の利用が可能になっています。

 

学校としてこうした環境を整えることが大切だと思います。

 

浜田非常に共感します。企業でもリモートワークが選択できるようになると女性管理職が増えますし、働き方を柔軟に選択できることでキャリアへの意欲が増すという調査結果（※）も出ています。

 

※株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2022年に実施した、人事責任者を対象とした企業調査「個人選択型HRMと個人選択感に関する意識調査」より。個人選択感が「高い」人ほど、組織コミットメントが高い傾向にある

「家庭を優先したいのにできない」
希望する働き方と実態の乖離

浜田続いて犬塚さんにもお話を伺っていきます。どんな取り組みを行なっているかお聞かせいただけますか。

 

犬塚協太さん3年ほど前に静岡市から委託され、男女共同参画に関する市民意識調査を行いました。そこで驚いたのは20代以下・30代の男性陣の回答でした。

 

ワークライフバランスについて「仕事か家庭か」などの優先順位を選択してもらう質問があるのですが、「仕事優先」を希望した人は20代以下も30代も0％という結果だったんです。

 

（画像提供：犬塚さん）

 

一方「家庭優先」と答えた人は20代以下で22.2%、30代で39.1%。つまり子育て世代の意識は女性だけでなく男性も、明らかに仕事志向から家庭志向へとシフトしていると言えます。

 

（画像提供：犬塚さん）

 

問題は実際の働き方が変わっていないことです。家庭を優先したいのに、いまの働き方が仕事優先になっていると答えた20代以下・30代の男性は3割ほどいます。

 

また、30代の男性のうち4割の人が家庭優先を希望するも、実際に実現できている人は13％という結果もあります。

 

今も仕事偏重型であり、働き方を変えたいのに変えられないというのは、企業だけでなく、子どもたちの親世代や若手教員世代共通の課題でもあると思います。

 

浜田希望する働き方と実態に乖離がなぜ生まれているのか、分析されていますか。

 

犬塚男性中心型の雇用や労働の慣行が切り替わっていないことと、意識の面では企業のトップや管理職の問題意識が乏しく変革が進まない点が大きな要因になっているのではないかと思います。

 

浜田ありがとうございます。教員の皆さんの意識という点で何か変化はありますか。

 

犬塚私は長年静岡県の教職員組合と連携しながら、ジェンダー平等教育の推進に係る教員研修会の部会などで共同研究者の役割を務めてきました。

 

そこでいろいろな方の教育実践や授業実践などの報告をお聞きしましたが、少しずつ変革の芽は出ていると感じます。

 

（画像提供：犬塚さん）

 

特に県内の若い世代の先生方を中心に、小学・中学校の早いうちからアンコンシャス・バイアスへの気づきを促そうと、発達年齢に応じた工夫を取り入れながらジェンダー教育をされています。

 

ジェンダー問題は、単に女性の能力が活用されていないという点だけではなく、公平さや公正さに欠けることが非常に問題であり、人権問題であるという視点を持つことが重要です。その点でも、ジェンダーエクイティな将来社会を担う子どもの育成を目指そうとする、授業実践の取り組みが最近増えてきていると実感します。

 

もう1つは、教える教員自体がアンコンシャス・バイアスから解放されているか、「隠れたカリキュラム」と言われるジェンダー問題の再生産をしていないかどうかを、現場に問いかけるような取り組みも目立ちます。

 

さらには、家庭、保護者、地域のさまざまなアクターと連携した活動も少しずつですが行われています。

 

浜田地域では、学校が果たす役割は非常に大きいですよね。

 

犬塚そうですね。学校にこそ、ジェンダー平等を推進していく上でのロールモデルになっていくことが求められていると感じます。

 

理想は、地域に対して「学校のように、企業も地域の組織も変わってください」という呼び掛けができるぐらいまでにならないといけない。

 

（画像提供：犬塚さん）

 

そうなるにはポイントが2つあって、1つは学校にあるさまざまな「隠れたカリキュラム」に教員自身が気づいてその払拭をどう進めるか。

 

もう1つは地域のさまざまなアクターと連携し、保護者家庭を巻き込みながら「学校もこんなふうに変わっていますよ」とジェンダー平等推進のモデルを見せること。

 

そういう姿勢が今すごく問われているのではないかと。地域で20年間ジェンダー推進に関わってきた立場としてそう強く感じています。

社会全体の働き方が変わることで、性別役割分業意識が変わっていく

浜田お二人とも示唆に富んだお話をありがとうございました。

 

小髙さんのお話しされていた「意識改革」について、まず行動が変わり、その後に意識が変わっていくというのは本当にそうだなと。DX化が重要という点にも共感しました。

 

一方でリモートワークが定着すると家庭と仕事のメリハリがなくなるんじゃないか、長時間労働にならないかという指摘もあります。

 

男女共働き率が高いデンマークでは一般的な働き方で16時には仕事から上がれるそうですが、1〜2時間は家で仕事をするのが普通のことだとも聞きました。

 

やはり社会全体の働き方が変わることが、性別役割分業意識を変えるのに一番効果があるように思えるのですが、お二人はどうお考えでしょうか。

 

小髙そうですね。戸田市では教育データを戸田市のクラウドに格納して、そこからどこからでもアクセスできる体制を整えた結果、女性はもちろん男性の働き方が大きく変わりました。

 

男性がパソコンを持って定時に学校を出て子どもを迎えに行く光景は当たり前になりましたし、パパ育休の取得率も非常に上がりました。

 

現場としては人手不足で大変なところもありますが、そこはお互い様で、性差なく家事や育児を分担しようという意識は非常に高くなりましたね。

 

加えて、自分が働き方を選択できる環境はやりがいにもつながっていくんですね。男性、女性ともに、仕事と家庭の両方を大切に働けていると実感できるのだと思います。

 

犬塚働き方を変えるという点については、静岡県の富士市でも非常に先進的な取り組みが早くから行われています。

 

教育委員会が教育用のグループウェアと統合型の校務支援システムを導入しており、学習と公務両面でのデジタル環境を整えています。それにより業務負担が激減し、教員の退勤時間が早まっています。

 

個々の教員や学校の努力だけではなく、教育委員会のレベルで市のシステムをまるごと変えていくような取り組みをすることによって、働き方が激変するということが実際に起きています。

 

こうした成功事例があるということを各自治体の教育行政のトップレベルが認識して、教育のDX化を進めることが重要ではないでしょうか。

 

女性の背中を押す仕組みには何がある？
アドバイザーの存在や研修の意義

浜田私も環境整備はマストだと感じます。

 

ただ、男女の管理職比率が50/50になっていない中で、女性たちにリーダーを目指してもらうには、自分自身を過小評価している女性にも変化してもらう必要があります。

 

そのとき、キーパーソンとなるのが上司の存在で、制度や施策がなくとも、期待をかける、背中を押すような上司の姿勢が有効です。

 

小髙さんは何が必要だと思いますか。

 

小髙女性自身が、教育者や教育経営者としての自分の強みを自覚することがとても大事です。

 

女性の中には教育者としては立派でも、経営者としては二の足を踏むという方もたくさんいらっしゃいます。名選手が必ずしも名監督を目指すわけではないのと同じです。

 

繰り返しになりますが、管理職の視点で、個々の教員が自分の強みを自覚する場を創ることと、校内組織の中でOJTで経営することの楽しさを味わえるようにしたり、マネジメント力を育成できたりすることが重要です。どれも学校の中でできることです。

 

浜田OJTの中でマネジメントのやりがいや楽しさを伝えるとなると、教頭や校長の役割が重要になりますね。

 

小髙そうですね。たとえば私からは、こうした指標をつくってこう進めていきましょうというアドバイスを学校ごとにさせていただいています。

 

ほかにも、令和の学校経営に求められるリーダーシップとは何か？というところを可視化することでサポートしています。

 

浜田小髙さんのような学校経営アドバイザーが各自治体にいらっしゃるといいですよね。

 

犬塚さんにも伺います。女性の背中を押すキャリア支援という点ではどんなことが有効でしょうか。

 

犬塚ボトムアップ型では時間がかかってしまうので、やはり教育委員会や学校の管理職に向けた研修を繰り返し実施していくことが重要だと思います。

 

これは文科省が先頭を切ってやっていただくのがいいと思うんですけど、国立女性教育会館（NWEC）が学校における男女共同参画推進の研修プログラムをつくっています。

 

事例集を拝見しますと、たとえば育休から復職してきた女性教員に対して「あなた、そんなに無理しなくていいよ」と配慮しているつもりが、かえってやりがいを奪ってしまい、キャリアを育てることができてないケースがあるようです。マミートラック（※）への誘導になっているわけですね。

 

※マミートラック：母親となった女性が産休・育休から復職した際に、自分の意思とは無関係に職務内容や勤務時間が変わったり、その結果社内における出世コースから外れていったりする事象をさす。

 

「女性活躍の3K」と言いますが、人を育てるには「期待して・機会を与えて・鍛える」という3つが重要です。

 

その人がキャリアを伸ばすためにはどうすればいいかを、管理職が個々に見極めて、粘り強く寄り添い、伴走しながらその人のライフ・キャリアの描き方を常にサポートしていくことが大切です。

 

場合によってはメンターをつけながら支援を続けるという、息の長い取り組みが必要で、それを教育委員会や管理職が認識していることが大事だと思います。

 

研修をしっかりと行い、好事例の情報などを現場の管理職にどんどん発信していただくといいと思います。

 

浜田マミートラックの例は企業でもとても多く、好意的差別と言われますよね。

 

一人ひとりによって事情が違うので、事情を聞いて働きやすくした上でどうやってキャリアを積んでいくか、かなりカスタマイズしたキャリア支援を管理職には心掛けていただけたらと思います。

学校や教員自身にもある、アンコンシャス・バイアスに気づくために

浜田先ほど犬塚さんは「学校がジェンダー平等に果たす役割は大きい」とお話しされていましたが、教員一人ひとりがアンコンシャス・バイアスを払拭していくためには何が必要でしょうか。

 

犬塚学校内で、管理職や教職員が自分たちでできる取り組みをしようと一緒に考えることですね。

 

たとえば、自分たちが実は気づいてなかったアンコンシャス・バイアスに気づいてもらうため、教員たちにアンケートをとる取り組みを行う学校もあります。

 

ほかに面白いなあと思ったのは、男性の教員にピンクのマスクを一日中つけてもらって、生徒の反応を見るという取り組みですね。

 

高学年になるほど違和感を覚えない傾向にあったそうです。色1つとってもジェンダーバイアスが影響していることがわかりますよね。

 

 

また、いま全国の学校で制服の見直しが進んでいますが、中学校のある男性校長先生がリーダーシップを発揮して「なぜ制服を多様化する必要があるのか？」ということを地域の自治会に説明して回り、地域ぐるみで理解を深める取り組みをした結果、スムーズに制服の多様化への道を開いた事例があります。

 

具体的な事例はいくつもあるので、こうしたケースを広めていくことも有効です。

 

浜田ロールを変える試みは重要ですね。

 

企業ではキリングループの「なりキリンママ・パパ」という取り組みも面白いです。子どもがいない社員や独身の人に、育児や介護など時間に制約がある働き方を実体験してもらうというものです。

 

一人ひとりのアンコンシャス・バイアスをなくしていくという難しい課題ですが、小髙さんはどう考えますか。

 

小髙私は、アンコンシャス・バイアスはその人の経験値から発生していると思っています。

 

教育界は経験と勘と気合で進んでいく3Kだと言われてきました。データなど客観的な根拠に頼らない世界だったんです。

 

そこを変えて、データに落とし込むことが重要ではないでしょうか。学校には大量の教育データがあります。それらを一元化してオープンにしていくことが重要です。

 

たとえば男性は理系、女性は文系が得意というバイアスがありますが、子どもたちの学力データを見れば女性の方が理数系の評価は非常に高い。にもかかわらず、女の子は文系コースを選ぶことが多いんですね。

 

数字できちんと示していけば、無意識の思い込みから脱却できるきっかけとなるはず。数字は嘘をつきませんから、経験ではなく数字の力、データをもとに今の価値観をつくっていこうという文化を生み出すことが大事ではないかと思っています。

教育現場に多様なリーダーを作っていくために
それぞれの立場で役割と権限を発揮し、自らアクションをしていく

 

浜田最後に一言ずつメッセージをお願いできますか。

 

犬塚私は、学校というのはいちばん男女平等が進んでいる領域であると、あえて言います。しかし実は誤解されている領域だとも思っています。

 

学校では人権教育も男女平等教育もきちんとやっていますし、外からもそう見えていると思います。ただ、本当の意味でジェンダー問題と無縁なのかというと「実はそうではない」という自覚をなかなか持てない構造があるのではないでしょうか。

 

ジェンダー問題に関して、本当に学校は社会全体と比べて平等なのか。実は本人も気づいていないアンコンシャス・バイアスがあって、ジェンダー問題の再生産につながっていないか。そうした問いをことあるごとに自分や学校に投げかけてほしい。

 

学校や教員が自覚して変えるという取り組みを、他の領域以上に頑張っていただきたいということを最後に伝えたいです。

 

小髙「教育は人なり」という言葉があるように、どんなにデジタル化が進んでも、教育は人によって始まり人によって価値が決まるものだと思います。

 

男女関係なく、一人ひとりの人間を尊重して、誰一人取り残されない職場を作ることがとても大事だと感じます。

 

100人教職員がいれば100通りのキャリアパスがあってワークライフがあるのが当たり前です。そこを踏まえた学校づくりをしていただきたい。職員室から文化を作っていくことが大切です。

 

そして、変化を生み出す過程では、人のせいにしない、人を頼らない、まずは自分からアクションしましょうと伝えたいですね。

 

それぞれの立場で役割と権限を発揮して、自分事としてできることをきちんとアクションに起こすこと。その点が必ず線になって面になっていくと思っています。「ロールモデルは自分で作る」という気概と覚悟を持っていただきたい。

 

しなやかにロジカルに、そして笑顔を忘れず、憧れられる管理職になれるよう、進んでいってほしいなと思っています。

 

 

——第2回「自分らしさの発揮がなぜ重要？『余白』を生む工夫とは？」に続く

リディラバジャーナル編集部

リディラバジャーナル編集部。「社会課題を、みんなのものに」をスローガンに、2018年からリディラバジャーナルを運営。