構造化特集 : 障害者雇用
構造化の視点
一定の規模がある民間企業や国・地方自治体などの事業主は
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一定の規模がある民間企業や国・地方自治体などの事業主は「障害者雇用促進法」に基づき、従業員の一定割合以上の身体・知的・精神障害者を雇うことが義務付けられています。しかし、実態が伴わず、形骸化されている現実もあります。企業や福祉、当時者、そして社会のステークホルダーの視点から、障害者雇用を「構造化」します。
一定の規模がある民間企業や国・地方自治体などの事業主は「障害者雇用促進法」に基づき、従業員の一定割合以上の身体・知的・精神障害者を雇うことが義務付けられています。しかし、実態が伴わず、形骸化されている現実もあります。企業や福祉、当時者、そして社会のステークホルダーの視点から、障害者雇用を「構造化」します。
一定の規模がある民間企業や国・地方自治体などの事業主は「障害者雇用促進法」に基づき、従業員の一定割合以上の身体・知的・精神障害者を雇うことが義務付けられています。しかし、実態が伴わず、形骸化されている現実もあります。企業や福祉、当時者、そして社会のステークホルダーの視点から、障害者雇用を「構造化」します。
障害のある人が就職に向けて、「福祉事業所」での訓練を経たのち、「企業」に就職する——。
そうした就職までの流れを考えた際、「ハローワーク」「人材紹介サービス会社」「障害者就業・生活支援センター」といった、「福祉事業所」と「企業」の間をつなぐ存在が重要になる。
これまで見てきたように、企業と福祉事業所の「働ける能力」についての認識の差、企業の求めるスキルを福祉事業所が適切に把握できていないなど、両者の連携不足からも「障壁」が生まれている。
つまり、「企業」と「福祉事業所」がもっと連携することによって解消する「障壁」もあるのだ。
そこで今回は、両者の橋渡し役となっている「ハローワーク」「人材紹介サービス会社」「障害者就業・生活支援センター」という主な三つの組織に着目。
それぞれの組織がどのような問題を抱えているのか、それが橋渡し役と考えた際、どのような問題となっているかを見ていく。
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